リアル・インフルエンス P.115より
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ウェイポート社の前 CEO である
デーブ・ブシナは、(中略)
社内全員の意見に常に耳を傾けたことで、
経営不振から大きく脱却することができたのだった。
(中略)
あるチームの会議の休憩中に、
こんな見解を示した従業員がいた。
「僕たちはルーターや機器についてではなくて、
どうすればマクドナルドのハンバーガーが
もっと売れるようになるかを
考えるべきじゃないかな？」。
この発想は、チームにとって
実に刺激的なものだった。
どうすればそれを実現できるか
ということに、彼らは意識を集中させた。
つまり、彼らは自分たちの意識を、
“ウェイポートの視点”(機器やインターネットサービス)から
“マクドナルドの視点”(ハンバーガーを売ること)に
シフトしたのだ。(中略)
こうして彼らは、
画期的なアイデアを生み出すことになる。
彼らが向かった先は、
世界中の人とゲームができるという
Wi-Fi チップを搭載したゲーム機を販売する
任天堂だった。
「外出先でゲームをやりたくなったら……
マクドナルドに寄ろう!」。
これをユーザーにアピールするようにと
提案したのだ。これはかなりの効果があり、
ゲーム所有者の行動範囲はさらに広がった。
任天堂は顧客満足度を上げ、
マクドナルドは業績を伸ばした。
もちろん、ウェイポートの収益も上がった。
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部下に仕事をしてもらうとき、
上司からトップダウンで業務の指示を
出すほうが一見、効率的に見えます。
知識や経験の少ない部下に考えさせるより
上司がやることを考え、行動させるほうが
早いし結果も出やすいからです。
確かに、実際トップダウン式のほうが
効率的ですし業務の進捗もスムーズです。
ところが、これは短期的には有効ですが
毎回、上司の判断が必要になってしまい
長期的には非効率的と言えます。
この例のように部下が自ら考え、
行動していくようにしていかないと
長期的には苦しいわけです。
というわけで、
よく会議は無駄と言われたりしますが
部下の自立を目的としたミーティングは
長期的視点で見ると効果的なので
短期的にはトップダウンで指示を出しつつ
長期的には部下の意見に耳を傾けて
バランス良く組織を運営していきたいですね。
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